Lei que afasta gestantes do trabalho na Pandemia deve ser cumprida integralmente ?

O projeto foi sancionado pelo presidente Jair Bolsonaro na quarta-feira, 12/05. A Lei nº 14.151/21 garante à empregada gestante o afastamento do trabalho presencial durante o período da pandemia da covid-19, sem prejuízo do recebimento do salário.

O PL nº 3.920/2020 sobre o assunto, de autoria da deputada federal Perpétua Almeida (PCdoB-AC), foi aprovado pelo Congresso Nacional no dia 15 de abril.

Conforme o texto, a funcionária gestante deverá permanecer à disposição do empregador em trabalho remoto até o fim do estado de emergência em saúde pública.

A lei gera debates. Isto porque a saúde pública é dever do Estado. E como nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto - e a nova lei não estipula nenhuma compensação nestes casos - o que se dá aí é que o ônus - que deveria ser público - será transferido para um empregador privado. E, isso ocorrendo, nas situações em que for impossível o trabalho na forma remota, pode haver certa discriminação no momento da contratação.

Ou seja, a lei é benéfica, mas, pela simploriedade, talvez mereça algum ajuste. A norma restringe as atividades presenciais e diz que a gestante não deve sofrer prejuízos em sua remuneração, e permite o trabalho realizado à distância.

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Embora vista como benéfica e importante para a manutenção da saúde das mulheres grávidas, o que se vê é uma lei simplista e que deixa lacunas quanto ao ônus a ser suportado pelo empregador em caso, por exemplo, da impossibilidade de essa trabalhadora realizar sua função remotamente.

ESSA LEI DEVE SER CUMPRIDA INTEGRALMENTE ? 

Uma pergunta bem simples e que na prática gera muitas discussões e controvérsias é sobre a aplicabilidade dessa referida Lei excepcional. De fato, todas as empresas estão obrigadas a cumpri-la? Ou seja, a afastar todas as funcionárias grávidas da empresa? 

A resposta não é tão simples e remete a uma análise sistêmica de outras normas, como a Medida Provisória nº 1.045/2021 que versa sobre a redução da jornada de trabalho e da consequente remuneração dos trabalhadores. 

Na prática, uma questão crucial é analisar se a empresa possui condições de ofertar trabalho remoto (tele-trabalho), haja vista que nem todos os empreendimentos possuem atividades compatíveis com essa nova modalidade. 

DESTARTE, como bem sintetizou a advogada especialista Erika Mello explica que há, neste cenário, é necessário analisar a possibilidade de migração do trabalho para o ambiente à distância. São analisados alguns cenários:

1. Migração integral das funções da gestante para o trabalho remoto.

Neste caso, é importante que se definam limites e regras, formalizando a nova modalidade, além do oferecimento de equipamentos, estrutura e orientações para a realização desse trabalho.

2. Outra possibilidade é que as atividades realizadas pela empregada gestante sejam parcialmente migradas para o trabalho à distância.

Sendo assim, apenas parte do trabalho vai poder continuar sendo efetuado pela trabalhadora. Ela destaca que a legislação estabeleceu que não pode haver prejuízo ao salário, mas ela não trouxe vedação específica para que sejam utilizadas medidas previstas na MP 1.045/21, como a redução proporcional de salário e jornada, que se aplicaria neste caso. Mas, como a lei não tratou especificamente de como isso deve ser feito, e para mitigar riscos, a especialista recomenda que o empregador compense a diferença de remuneração entre o salário pago de forma reduzida e o benefício emergencial a que a empregada fará jus.

3. Por último, pode-se concluir pela impossibilidade absoluta de que as atividades sejam exercidas de forma remota.

Neste cenário, pontua-se que novamente existe a possibilidade de realizar medida prevista na MP 1.045, que é a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Mas há aí o mesmo alerta: a situação também se submete a dispositivo da lei que impossibilita o prejuízo à remuneração. 

Ou seja, em caso de suspensão temporária do contrato, a empregada fará jus a 70% do que ela teria direito pela tabela do seguro desemprego, e a diferença de remuneração teria que ser arcada pelo empregador.

ACORDADO x LEGISLADO

Importante destacar que o empregador pode se valer de flexibilizações possibilitadas pela MP 1.046/21, como concessão de férias e feriados e banco de horas, a fim de tentar equilibrar os períodos pelos quais a empregada vai deixar de prestar serviço devido ao afastamento.

Nesse sentido, mister lembrar o novo princípio/postulado da Justiça do Trabalho "A prevalência do Acordado", instituído pela Reforma Trabalhista em 2017, onde o legislador dá ênfase as negociações coletivas e individuais ao invés da estrita análise legal. 

Assim, em casos complexos como este em análise, recomenda-se a gestante e ao patrão uma negociação democrática de algumas das situações descritas. 

PONTOS IMPORTANTE AINDA SOBRE O TEMA

• A empregada gestante não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

• Na impossibilidade de oferecimento pelo empregador dos equipamentos/infraestrutura necessários, impedindo que a empregada gestante trabalhe, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer nenhum prejuízo;

• O empregador deve continuar acompanhando e apoiando a empregada gestante durante o período pelo qual o contrato de trabalho sofrer adaptações, especialmente quanto à sua saúde e bem-estar;

• É recomendável que os empregadores deixem as regras claras e formalizem da melhor forma o que for possível e necessário.

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